将应届生身份保留年限延长至5年的提议，从初衷来看有其积极意义，但综合考量就业公平、企业需求、社会实际效果等多方面因素，这一提议的必要性存在较大争议，整体来看必要性有限。
人生选择受限：若将应届生身份保留年限延长至5年，可能会使这5年成为女大学生必须结婚生育的黄金时间，反而限制了她们的人生选择。打破女大学生就业歧视的关键在于生育支持政策的调整，如推行男女共享的育儿假和育儿补贴，让男性承担更多育儿责任，降低女性的育儿成本，而不是单纯依靠延长应届生身份保留年限。
就业歧视可能加剧：企业可能会认为毕业5年的“应届生”存在生育等潜在风险，从而在招聘时更加谨慎，甚至可能加剧对女性的就业歧视。例如，企业可能会优先选择没有生育计划或已完成生育的求职者，导致女大学生就业难度进一步增加。
增加应届生竞争压力：对于真正的应届生来说，延长应届生身份保留年限意味着无端增加了数倍的竞争者。在就业岗位没有相应增加的情况下，就业竞争将更加激烈，可能导致部分应届生难以找到合适的工作，形成“按下葫芦又起瓢”的局面，不利于问题的根本解决。
对往届生公平性存疑：虽然这一建议对毕业5年内的往届生是利好，但从整体就业公平的角度来看，这种人为延长应届生身份的做法破坏了就业市场的公平竞争环境。就业应该基于个人的能力、经验和综合素质，而不是单纯依靠应届生身份这一标签。
可塑性优势减弱：企业招聘应届生往往看重他们活力十足、容易接受新思维、容易融入企业文化、学习能力强、体力好等优点，可塑性较强，企业愿意投入资源进行培养。然而，随着应届生身份保留年限的延长，22岁的应届生和25岁甚至27岁的“应届生”相比，企业在同等面试表现下，通常会选择年龄更小、可塑性更强的22岁应届生。
考虑实际工作状态：如果一个同学22岁毕业，27岁求职，可能已经拖家带口，体力下降，尤其是如果长时间在家带孩子，存在5年的职业空白期。从企业角度出发，会更倾向于招聘当年毕业、没有这些潜在问题的应届生。
就业问题根源复杂：就业问题受到经济形势、产业结构、教育体系等多种因素的影响，延长应届生身份保留年限并不能从根本上解决就业岗位不足的问题。例如，在经济下行期间，企业招聘需求减少，即使延长应届生身份保留年限，也无法增加就业岗位，只能导致更多人在应届生身份范围内竞争有限的岗位。
生育率提升需综合措施：提高生育率是一个复杂的社会问题，需要从住房、教育、医疗、福利等多个方面采取综合措施。单纯延长应届生身份保留年限，并不能直接解决年轻人不愿生育的问题。例如，高昂的房价和育儿成本是影响年轻人生育意愿的重要因素，如果不解决这些问题，延长应届生身份保留年限对提高生育率的作用微乎其微。
