60岁以上老年人就业虽不被现行劳动法认定为“劳动者”，但仍属于社会普遍认知中的劳动者范畴，其就业关系通常被界定为劳务关系而非劳动关系。具体分析如下：
工伤保险缺失：用人单位无法为超龄员工缴纳五险，导致工伤认定难、赔偿低。
劳动保障薄弱：超龄员工易被排除在高温津贴、带薪休假等福利外，且面临年龄歧视、随意解雇等风险。
社会关注度高：超龄员工猝死、欠薪等事件频发，引发公众对法律公平性的质疑。
思路一：开放劳动关系主体年龄限制
内容：修改《劳动法》，将超龄就业者纳入劳动者范畴，享受同等权益。
优势：直接解决工伤认定、经济补偿等问题，符合大众认知。
挑战：可能增加企业用工成本，需配套政策缓解企业压力。
思路二：拆分工伤保险，扩大覆盖范围
内容：保持法定退休年龄不变，但允许超龄员工单独参加工伤保险。
优势：针对性解决工伤风险，操作成本较低，企业接受度高。
挑战：需协调社保制度，避免与其他险种冲突。
结论：老年人就业虽在法律上不被定义为“劳动者”，但其劳动价值与社会贡献不容忽视。当前矛盾源于法律与现实的脱节，需通过修订劳动法或完善社保制度，平衡企业成本与劳动者权益，最终实现“老有所为、老有所保”的社会目标。
